Si quieres tener las mayores probabilidades de mantener un modelo de trabajo remoto o híbrido, asegúrate de no trabajar para un narcisista. En la era pospandémica, los jefes han recurrido a las palabras de moda más comunes en el mundo empresarial estadounidense —innovación, colaboración, cultura, mentoría, productividad, rendimiento— para justificar el regreso de los empleados a la oficina cinco días a la semana. Dejando de lado la jerga pretenciosa, algunas de estas justificaciones son razonables y legítimas. Sin embargo, en un estudio publicado recientemente , Marissa Shandell , Courtney Elliott y Adam Grant, de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, concluyen que la objeción de un jefe al teletrabajo suele estar motivada más por el ego y el afán de control y estatus que por cualquier otra cosa. (Los autores también detallaron sus hallazgos en un artículo de opinión para el New York Times que merece la pena leer).
Su trabajo se alinea con un fenómeno más amplio que he estado siguiendo durante el último año y medio. En medio de la inquietud por la IA y los despidos masivos, el equilibrio de poder ha vuelto a inclinarse hacia los gerentes, y estos están ansiosos por reafirmarlo y ostentarlo de maneras tanto importantes como sutiles. Como he escrito, los jefes —narcisistas o no— se encuentran ahora en su era de mando y control, recurriendo mucho menos a la persuasión y la persuasión y mucho más a las exigencias. El resurgimiento de la gestión autoritaria se ha traducido en la represión de la disidencia de los empleados, la ampliación de la vigilancia laboral y el recorte de las prestaciones destinadas a atraer y retener talento cuando el mercado laboral era competitivo.
También ha dado lugar a una serie de nuevas normas y requisitos sobre cómo los empleados pueden expresar sus opiniones personales, incluso fuera del horario laboral; sobre la obligación de trabajar en la oficina cinco días a la semana; y sobre no solo la vestimenta, sino también la conducta. El artículo, titulado acertadamente “Adórenme en el altar de la oficina: por qué los líderes narcisistas se resisten al trabajo remoto”, cuenta con pruebas que demuestran lo que muchos trabajadores, sometidos a una presión cada vez mayor, sospechaban: que a menudo estas decisiones tienen poco que ver con mejorar el negocio y todo que ver con que los jefes hagan alarde de su poder. Los investigadores descubrieron que el narcisismo era la única característica que predecía de forma fiable la resistencia al teletrabajo. Cuanto mayor era el ego, más deseaba un ejecutivo autoridad y reconocimiento, y, a su vez, más quería ese jefe que los trabajadores volvieran a sentarse en sus sillas de oficina.
En uno de los tres estudios que realizaron los investigadores, analizaron a los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500, utilizando el tamaño de sus salarios, sus firmas y sus fotos en los informes anuales de sus empresas para medir su ego. (Como alguien que ha recibido numerosas llamadas a lo largo de los años de un profesional de relaciones públicas presa del pánico cuando a su director ejecutivo no le gusta la foto que se usó en uno de mis artículos, puedo confirmar que este es un claro indicador de narcisismo). Cuanto mayor era la puntuación, mayor era la probabilidad de que fueran presidentes de sus propias empresas y formaran parte de los consejos de administración de otras, un grupo que solía hacer los comentarios más despectivos sobre el teletrabajo (por ejemplo, “Si quieres cobrar como en Nueva York, trabajas en Nueva York”). ¿Por qué los líderes egocéntricos se oponen tanto al teletrabajo? De hecho, estudios previos sugieren que los narcisistas se sienten atraídos por el mundo digital porque les permite cuidar y difundir mejor su imagen. Sin embargo, en este caso, los investigadores descubrieron que las interacciones en el trabajo remoto los privan de lo que más anhelan: poder y estatus.
A los jefes engreídos les resulta más difícil alimentar su “suministro narcisista” de atención y afirmación cuando no disponen de sus tácticas habituales (interrumpir, hablar en voz alta, mantener un contacto visual intenso o convocar reuniones improvisadas). El artículo cita estudios que revelan que, en las videollamadas, los empleados son más propensos a sobresaltarse al ver el rostro de su jefe y a mostrarse aburridos o cansados que a mostrar respeto. Los empleados también pueden ejercer su nuevo control ignorando una publicación en Slack o borrando un correo electrónico. Pueden apagar sus cámaras en Zoom.
Los indicadores de estatus en el lugar de trabajo, como el tamaño de la oficina y la distribución de los asientos, desaparecen. “Esto pone a los líderes narcisistas en riesgo de perder el equilibrio de poder, ya que la balanza se inclina demasiado hacia los empleados”, escriben los investigadores. Exigir que los trabajadores regresen a sus escritorios cinco días a la semana es una forma que tienen los jefes amenazados de reafirmar su dominio. Por si fuera necesario aclararlo, es evidente que no todos los ejecutivos que desean que sus empleados regresen a la oficina cinco días a la semana son narcisistas. Sin embargo, el estudio nos ayuda a comprender por qué las órdenes de regreso a la oficina se han convertido en un indicador tan poderoso de la vida corporativa pospandemia.
El debate no se limita a si se trabaja desde casa o desde la oficina. Más que nada, se trata de poder: quién lo tiene, quién lo perdió y hasta dónde están dispuestos a llegar para recuperarlo. Esta nota no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial de Bloomberg LP y sus propietarios. Lea más en Bloomberg.com