Si trabajas en un hotel, restaurante, bar, catering o en otra actividad incluida en el acuerdo estatal de hostelería, hay varias reglas nuevas que debes conocer desde el día de hoy. El BOE de este 4 de septiembre publica una amplia modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, el ALEH VI, y además extiende su vigencia hasta el año 2030. Los cambios no son precisamente menores. Por ejemplo, vemos cómo utilizar el móvil o entrar en redes sociales durante la jornada es ahora una falta leve, salvo autorización o emergencia.
Siguiendo con las redes, aparecer en las mismas con el uniforme de la empresa sin permiso puede ser falta grave. Y ahora, ante un despido disciplinario habrá un trámite de audiencia previa de 2 días para que el trabajador pueda responder a las acusaciones. El acuerdo no se queda ahí, también existe un protocolo específico para DANA, temporales y alertas rojas, con permisos retribuidos en determinadas situaciones y obligaciones concretas para las empresas. Usar el móvil durante la jornada figura ya expresamente como falta leve Este es el cambio que más dará que hablar entre los trabajadores de este sector, pero también entre los ciudadanos en general.
El nuevo artículo 38 incluye entre las faltas leves el “uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada laboral”. Eso sí, aparecen dos excepciones muy claras, la primera es que exista autorización de la empresa o que se trate de una situación de emergencia. Esto no implica que nos enfrentemos a un despido por mirar el móvil, ya que se trata de una falta leve y no grave. Pero sí supone un cambio importante ya que, el uso personal del teléfono deja de depender únicamente de normas internas de cada establecimiento y aparece expresamente tipificado dentro del régimen disciplinario estatal de hostelería.
Cuidado también con TikTok, Instagram o cualquier vídeo llevando el uniforme Otra cosa que estábamos muy acostumbrados a ver son los vídeos en redes sociales vistiendo el uniforme de la empresa sin consentimiento previo. Esto ahora queda clasificado como falta grave, por lo que habrá que llevar mucho cuidado con hacerlo. Además, el artículo 40 sitúa entre las faltas muy graves difamar el nombre de la empresa o la marca que representa en redes sociales. Aunque es cierto que se aplicará “sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales”.
No podemos decir que un camarero no puede criticar a su empresa en Internet, ya que derechos como la libertad de expresión no desaparecen. Lo que sí tenemos es que se incluyan las redes sociales dentro del régimen disciplinario. Antes del despido disciplinario tendrás dos días para responder Este es probablemente el cambio jurídico más importante. La cosa cambia para la empresa y, antes de entregar la carta de despido disciplinario, tendrá que informar al trabajador de los hechos que le imputa y de su posible calificación jurídica para que pueda defenderse.
Cuando el trabajador tenga en su poder la carta contará con dos días para responder. Esto podrá hacerlo directamente o mediante la representación sindical o unitaria de la empresa. En estos dos días seguirá trabajando normalmente. Después de recibir las alegaciones o de terminar el plazo, la compañía podrá decidir si continúa con el despido o toma otra decisión.
Si hay una alerta roja, el BOE también pone por escrito qué debe ocurrir La DANA de 2024 en Valencia ha entrado de lleno en el acuerdo laboral de la hostelería. El nuevo capítulo XIV crea un protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos que se aplicará en los establecimientos incluidos en el ALEH. Cuando una autoridad establezca restricciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento, o exista una situación oficial de riesgo grave con aviso rojo, los trabajadores pueden acogerse al permiso retribuido mientras dure ese aviso, con un máximo inicial de cuatro días conforme al Estatuto de los Trabajadores. Las empresas de más de 50 empleados tienen nuevas reglas también al contratar El BOE incorpora igualmente un bloque específico sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Esto aplica a empresas que tengan más de 50 trabajadores y en el resto su aplicación es voluntaria. También se añade que, en los procesos de selección, quedan prohibidas las preguntas relacionadas con orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o pertenencia a una familia LGTBI.